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人力資源年終工作總結4篇

時間:2020-03-07 人力資源 我要投稿

人力資源年終工作總結1

  20xx年,是xx項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產,公司全體員工同心協力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時,20xx年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設的一年,是為經營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業的一年。

  在公司領導指導下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設,主動出擊,在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

  一、人員的招聘與配置

  20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優勢,順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員29人,公司現有員工27%是今年招聘的。其中,大專及以上學歷員工24人,占招聘新員工數的96%。

  今年招聘工作有以下四個方面的特點:

  (一)形式多樣化。

  根據人員需求特點,采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

  (二)質量趨優化。

  招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷30份以上,共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說,新入職員工能保持基本穩定狀態。

  (三)成本最小化。

  在保證招聘質量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,其他人員招聘成本趨近于零。

  (四)服務人性化。

  為保證項目建設順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

  二、績效管理

  為實現抓績效管理促項目建設的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

  (一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”,即轉正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時,也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

  (二)多元激勵優化方式體現在:

  1、在考核的基礎上,采用籌建補貼等獎勵方式,激勵員工不斷提升自身業務素質,增強工作主動性與責任感。

  2、根據員工情況和項目需要,對員工崗位適時調整,全年度調整崗位16人,占員工總數的21%。

  3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

  三、經營準備

  為實現xx竣工投產的近期目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:

  (一)人力資源儲備。

  我們通過多種途徑,儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

  (二)組織架構設計與人員配置計劃。

  在多方溝通的基礎上,對公司組織架構初步設計為7部51崗位,人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

  (三)定員定編定崗定薪。

  為實現經營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數據,并使之體系化,為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

  四、企業文化

  企業文化建設重點建立“五化”,即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

  (一)感恩文化以“用心做事業,用感恩的心做人”的文化底蘊,塑造企業對外公眾形象,提升員工的素質,增強團隊凝聚力。

  (二)人文文化以“人本管理,情感管理”的指導思想,打破過去以利益為導向的管理機制,導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。

  (三)溝通文化以“溝通無極限,協調親密間”柔性文化為引導,堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

  (四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段,組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察,學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗,共計12批次,開拓了員工視野,更好的推動了xx項目建設的發展。

  (五)廉潔文化以“廉潔從政,勤儉治司”的基礎理論,通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,并配合公司做好各項調查工作。同時,在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

  另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

人力資源年終工作總結2

  在已經度過的20xx年中,我們公司的業績取得了長遠的進步,我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下,取得了業績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際,有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足,以利于揚長避短,奮發進取,在新一年里努力再創佳績。

  首先,20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。

  其次,基本確立公司各項制度體系,形成較為規范的人力資源管理體系。根據管理體制的總體要求,已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。

  第三,除了完善原有人力資源管理制度外,根據勞動法和勞動政策法規,結合公司的實際情況,明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員。

  第四,為了不斷增強公司的競爭實力,提高員工素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,人力資源部制定了相關培訓管理規定,并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。

  通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,完成從非職業人到職業人的轉型很重要,可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉型,并了解現代工作所需的態度、能力,為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

  第五,管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護公司員工的正常利益。

  在20xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責,為各領導提供數據及資料,較好地發揮了領導參謀的作用。雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距,20xx年還仍需努力。

人力資源年終工作總結3

  20xx年,是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產,公司全體員工同心協力,全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時,20xx年,也是人員需求缺口比較大的一年,是抓績效管理促建設的一年,是為經營期各項人力資源工作作準備的一年,是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下,在各部門積極配合下,我們緊緊圍繞項目建設,主動出擊,在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

  一、人員的招聘與配置

  20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優勢,順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人,公司現有員工27%是今年招聘的。其中,大專及以上學歷員工24人,占招聘新員工數的86%。

  今年招聘工作有以下四個方面的特點:

  (一)形式多樣化。根據人員需求特點,采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

  (二)質量趨優化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷30份以上,共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說,新入職員工能保持基本穩定狀態。

  (三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,其他人員招聘成本趨近于零。

  (四)服務人性化。為保證項目建設順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

  二、績效管理

  為實現抓績效管理促項目建設的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

  (一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”,即轉正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時,也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

  (二)多元激勵優化方式體現在:

  1、在考核的基礎上,采用籌建補貼等獎勵方式,激勵員工不斷提升自身業務素質,增強工作主動性與責任感。

  2、根據員工情況和項目需要,對員工崗位適時調整,全年度調整崗位16人,占員工總數的21%。

  3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

  三、經營準備

  為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:

  (一)人力資源儲備。我們通過多種途徑,儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

  (二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,對公司組織架構初步設計為7部51崗位,人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

  (三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數據,并使之體系化,為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

  四、企業文化

  企業文化建設重點建立“五化”,即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

  (一)感恩文化以“用愛心做事業,用感恩的心做人”的文化底蘊,塑造企業對外公眾形象,提升員工的素質,增強團隊凝聚力。

  (二)人文文化以“人本管理,情感管理”的指導思想,打破過去以利益為導向的管理機制,導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。

  (三)溝通文化以“溝通無極限,協調親密間”柔性文化為引導,堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

  (四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段,組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察,學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗,共計12批次,開拓了員工視野,更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

  (五)廉潔文化以“廉潔從政,勤儉治司”的基礎理論,通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,并配合集團公司做好各項調查工作。同時,在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

  另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

人力資源年終工作總結4

  一、20xx年人力資源工作總述。

  20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創新。

  二、人力資源基本情況。

  截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業93人,威盛17人,東方思維115人。

  南粵物流學歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。

  三、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。

  為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況如下:

  (一)通驛分兩類進行定崗定員:

  1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;

  2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

  確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備,力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

  (二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化,控制好人員數量和人工成本。

  (三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

  (四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點,在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

  同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調研,掌握了第一手定崗定員資料。

  四、積極推進人力資源管理制度建設,基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

  公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

  廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度,讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規,結合公司的實際情況,明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容,逐步完善公司的勞動人事管理制度。

  五、為適應公司戰略和員工個人發展需要,各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

  為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

  通驛精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區新員工培訓,每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,39 人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓,歷時近4個月,21人參加,培訓共分兩階段進行,第一階段:脫產培訓4天,主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段:業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月,并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001:20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班,不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

  廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,新粵重點抓好技術人員培訓,通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面,認真抓好如下日常性的崗位業務學習:組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習,積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓,新員工上崗培訓,戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中:中層以上管理人員13人次)。

  實業按照年度培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

  六、著手進行績效考核與評估,客觀、公正、合理地評價員工業績,激發員工潛能和工作熱情。

  公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

  特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極大地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創優的局面。

  七、以信息化建設為動力,積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,強化人力資源管理技術創新。

  根據集團總體信息化建設部署,為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢,提升信息化建設工作,特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

  同時,為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,我司從9月起,歷時4個月,完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作,該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊,包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能,該系統的有效應用,能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

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